根據(jù)韋萊韜悅（NASDAQ： WTW， 一家全球領(lǐng)先的提供管理咨詢解決方案與保險經(jīng)紀服務(wù)的企業(yè)）最新研究指出根據(jù)每年的年報披露后，全球市場都會對高管薪酬展開熱烈的分析和討論。近年來隨著宏觀經(jīng)濟承壓，地緣沖突，疫情影響等因素，企業(yè)和普通個體都承受著巨大的壓力，而高管薪酬作為公司治理和公司管理理念的“晴雨表”，更是受到前所未有的廣泛關(guān)注。

　　聯(lián)合國《2023年世界經(jīng)濟形勢與展望》報告預(yù)測，2023年世界經(jīng)濟增長將從2022年約3%降至1.9%，而中國經(jīng)濟增長將加速，被認為是全球經(jīng)濟的信心提振“主引擎”。中國企業(yè)如何在這一機遇和挑戰(zhàn)并存的時期，把握機遇，激發(fā)組織及高管活力，重新審視包括高管薪酬、長期激勵在內(nèi)的管理機制，是當下面臨的重要挑戰(zhàn)。

　　韋萊韜悅觀察到“ESG”、“付薪公平性”、“Say on Pay”、“Clawback”、“為績效付薪”、“股價波動”、“集團化企業(yè)頂層激勵規(guī)劃”等議題熱度不減，成為全球高管薪酬實踐中的高頻詞。本文將為大家淺析當前全球高管薪酬的六大趨勢。

　　全球高管薪酬的六大趨勢

　　趨勢1：ESG指標納入高管薪酬激勵機制，將逐步成為國內(nèi)企業(yè)的探索方向。

　　世界經(jīng)濟論壇（W.F.E）已明確指出需要將ESG指標納入激勵計劃，大部分投資機構(gòu)也已公開支持ESG指標與激勵計劃掛鉤。韋萊韜悅針對全球企業(yè)的ESG專項調(diào)研顯示，歐洲地區(qū)ESG指標在高管激勵計劃中的使用率持續(xù)領(lǐng)先，91%的企業(yè)有不同程度的涉及；美國和亞太的普及率分別為69%和63%。

　　中國方面，監(jiān)管層面對于ESG信息披露和納入考核的要求也在逐步加強。2022年3月，國資委宣布成立社會責(zé)任局，釋放出推動企業(yè)踐行ESG理念的信號。2022年5月，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司投資者關(guān)系管理工作指引》，ESG被明確納入上市公司與投資者溝通的事項。

　　在多方利益相關(guān)者的持續(xù)關(guān)注下，ESG指標納入高管的薪酬、激勵及考核方案設(shè)計，將逐步成為國內(nèi)企業(yè)的探索方向。

　　趨勢2：“付薪公平性”逐漸成為海內(nèi)外資本市場在高管薪酬及治理方面的焦點。

　　英國智庫High Pay Centre在1月發(fā)布最新研究顯示，入圍英國FTSE 100的公司CEO，在2023年第一周的收入中位數(shù)已超過了英國全職員工年薪中位數(shù)，而英國普通民眾卻深陷“生活成本危機”，“付薪公平性”在海外引發(fā)輿論爭議。在中國，高管薪酬歷來也是社會關(guān)注焦點，逐步實現(xiàn)“共同富?！崩砟钜矊Ω吖苄匠陰砹诵碌囊暯?。付薪公平有著不同角度的內(nèi)涵，包括高管和員工薪酬的差異、不同行業(yè)之間的薪酬差異、不同性別和族裔之間是否存在不合理的薪酬差異等。企業(yè)在高管薪酬、公司治理方面需更加審慎考量付薪公平。

　　趨勢3：Say-on-Pay內(nèi)涵逐漸拓展，越來越多的利益相關(guān)方對高管薪酬發(fā)表意見。

　　為規(guī)范金融市場，美國政府在2011年起公布“Say on Pay”規(guī)定，即要求上市公司定期將公司高管薪酬提交股東大會進行投票。美國政府希望借助機構(gòu)投資人行使投票權(quán)來監(jiān)督和約束上市公司的高管薪酬，從而推動形成上市公司和機構(gòu)投資者的互動機制。

　　國際上最著名的兩家投票咨詢機構(gòu)ISS和 Glass Lewis每年都會對各大公司的薪酬類議案發(fā)表意見，并產(chǎn)生一定的實質(zhì)性影響。例如Glass Lewis于2022年4月建議投資者應(yīng)投票否決巴克萊銀行和渣打銀行的高管薪酬和退休金方案。ISS在2022年蘋果股東大會投票前夕，建議投資者投票反對庫克的薪酬方案。

　　近年來，Say on Pay的內(nèi)涵正逐步拓展，除了股東層面，越來越多利益相關(guān)方對高管薪酬表示關(guān)注并發(fā)聲，包括員工、媒體、民眾、監(jiān)管部門等。公司對于高管薪酬的制定需要平衡多方意見，前瞻性考慮來自投資者和社會輿論的視角。

　　趨勢4：加強對風(fēng)險的關(guān)注，國內(nèi)外監(jiān)管機構(gòu)陸續(xù)出臺更加完善的追索扣回（Clawback）機制。

　　2022年，美國證券交易委員會（SEC）將《多德-弗蘭克法案》中的部分規(guī)定重新提上議程。近期，美國硅谷銀行的爆雷事件，再次引發(fā)了公眾對該法案的關(guān)注。法案界定了“無過錯追索”和“有過錯追索”的應(yīng)用情形?！盁o過錯追索”，即相關(guān)高管未發(fā)生主觀的過錯行為，但是由于發(fā)行人因不符合財務(wù)報告要求而重述，以糾正對之前發(fā)布的財務(wù)報表有重大影響的錯誤，追索由該錯誤而被過度支付的激勵性薪酬。“有過錯追索”，則是基于欺詐行為的追索制度，僅針對在財務(wù)欺詐或財務(wù)過失行為并導(dǎo)致財務(wù)報表重新編制的相關(guān)高管人員。

　　國內(nèi)近兩年間，銀保監(jiān)會、財政部等監(jiān)管機構(gòu)陸續(xù)出臺關(guān)于績效薪酬追索扣回機制的指導(dǎo)意見，監(jiān)管高壓態(tài)勢持續(xù)。

　　趨勢5：當前全球宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，高管薪酬“為業(yè)績付薪（Pay for Performance）”備受關(guān)注。

　　為業(yè)績付薪（Pay for Performance）當前已在各資本市場中受到廣泛關(guān)注。從美國ISS公布的近年Say on Pay表決統(tǒng)計中可以看到，“高管薪酬激勵與公司業(yè)績的不匹配”是出具反對票意見的最主要原因。香港聯(lián)交所、中國證監(jiān)會等機構(gòu)，亦對高管股權(quán)激勵提出明確的業(yè)績鏈接要求。2022年底，某車企CEO薪酬超10億但公司連年業(yè)績虧損的新聞沖上熱搜，眾多媒體報道，進一步引發(fā)輿論對于公司業(yè)績與高管付薪之間的討論。在當前的宏觀經(jīng)濟變化下，監(jiān)管機構(gòu)、投資人及股東預(yù)計將加大對高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動性及匹配性的評估力度。

　　趨勢6：伴隨市場環(huán)境變化，企業(yè)正實時考慮股權(quán)激勵的規(guī)劃和調(diào)整。

　　“中概股股價波動劇烈，如何看待公司的股權(quán)激勵？該怎樣應(yīng)對？”

　　“公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如何激勵“一號位”，以牽引戰(zhàn)略落地及業(yè)務(wù)增長？”

　　“阿里巴巴進行“1+6+N”組織變革，作為集團化企業(yè)，如何前瞻性、體系化地思考激勵規(guī)劃？”

　　……伴隨市場環(huán)境變化，中國企業(yè)正實時考慮組織變革及相對應(yīng)的股權(quán)激勵規(guī)劃和調(diào)整。

　　韋萊韜悅高管薪酬及董事會顧問咨詢團隊（ECBA）將陸續(xù)推出高管薪酬及激勵市場洞察系列文章，深入探討前沿的全球及中國市場趨勢、市場洞察、管理實踐、政策趨勢等。期待與您攜手，共同探索未來人力資源管理的新動向。

　　關(guān)于韋萊韜悅

　　韋萊韜悅在人才、風(fēng)險和資產(chǎn)領(lǐng)域提供數(shù)據(jù)驅(qū)動、洞察主導(dǎo)的解決方案。自1828年成立以來，在全球140個國家和市場上，我們的團隊運用全球視野和本土專業(yè)經(jīng)驗，支持客戶變革與發(fā)展。韋萊韜悅在中國市場已深耕近30年，一直致力于為各行業(yè)客戶提供數(shù)據(jù)洞見、人力資源管理咨詢及科技支持服務(wù)，厚實的數(shù)據(jù)積累見證各行業(yè)中人力資源管理趨勢的變化，并前瞻性地引領(lǐng)組織變革與創(chuàng)新。

　　韋萊韜悅高管薪酬及董事會顧問咨詢團隊（ECBA）為全球及中國的眾多領(lǐng)先企業(yè)董事會提供咨詢與數(shù)據(jù)服務(wù)，在公司治理架構(gòu)與管控、董事會有效性、高管薪酬與考核、長期激勵、高管人才管理與發(fā)展等方面積累了豐富的經(jīng)驗和洞察。