開欄的話
國有國法,家有家規(guī)。企業(yè)需要有自己的規(guī)章制度,但應(yīng)該建立在合理、合法的基礎(chǔ)上。因為關(guān)系到每一位勞動者的切身利益,關(guān)于企業(yè)“家規(guī)”引起的勞動爭議案例一直備受關(guān)注:“請假犯難、動輒開除”“拒絕參加公司聚會被開除”“連上2次廁所被罰款”……在一些企業(yè)內(nèi)部,不合法的“家規(guī)”正在侵犯勞動者的合法權(quán)益,也給企業(yè)自身帶來不利影響。那么,企業(yè)“家規(guī)”的法律底線在哪?
我國《勞動合同法》第四條規(guī)定,“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?!边@也就意味著,制定“家規(guī)”是企業(yè)的法律責任。同時,制定合法有效的企業(yè)“家規(guī)”,是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理和用工自主權(quán)的重要方式和依據(jù)。所以,一個好的“家規(guī)”,除了必須嚴格遵守法律規(guī)定,還應(yīng)當從本企業(yè)的實際出發(fā),具備合理性和可操作性。司法實踐中,企業(yè)常常因為制定的“家規(guī)”不合理、不合法,被法院認定為無效,不能據(jù)此約束員工。
本版從即日起,推出《企業(yè)“家規(guī)”,如何合規(guī)?》系列報道。通過案例,分析是什么原因催生了奇葩的“家規(guī)”、企業(yè)“家規(guī)”該如何制定才能既合法合理,又具有可操作性。在企業(yè)“家規(guī)”制定過程中,勞動者的權(quán)益該如何得到保障?希望通過這組報道,為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供法律支撐。
近日,一則“穿短褲上班被開除后員工狀告公司”的勞動爭議引起熱議。據(jù)裁判文書網(wǎng)顯示,丁某穿短褲上班,店長文某某要求丁某著工裝上班,丁某以天氣熱、沒有開空調(diào)為由拒絕,于是店長對丁某罰款50元予以懲戒。但此后丁某仍穿短褲上班,遂以不服從管理為由被辭退。丁某認為不著工裝即被開除處罰過重,將公司告上法庭。法院審理認為,公司有權(quán)因為丁某違反規(guī)章制度與其解除勞動合同,但公司未提交證據(jù)證明其規(guī)章制度制定的合法性,故支持了丁某的主張。
該案例惹來不少爭議:有人支持用人單位,認為員工應(yīng)該遵守公司規(guī)定;有人支持員工維護個人合法權(quán)益的舉動;還有網(wǎng)友認為“現(xiàn)如今公司處罰員工的理由越來越奇葩”。
為何企業(yè)“家規(guī)”總被熱議,奇葩“家規(guī)”卻屢禁不止?記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),有員工雖覺得“家規(guī)”過分,但對其是否違法卻并不能判斷;有小微企業(yè)主也表示管理員工確有“苦衷”。那么,企業(yè)“家規(guī)”該如何定、如何避免“掉坑”?為此,記者采訪了部分律師、法官等法律工作者。
這些“家規(guī)”可能違法
在一家民營企業(yè)做財務(wù)的錢莉告訴記者:“公司規(guī)定早上9點上班,遲到10分鐘扣年休假半小時,以此類推。把年休假時間扣完,如果還有遲到記錄,就按遲到時長罰款?!卞X莉覺得,遲到扣年休假的規(guī)定過于嚴苛了。
北京高文律師事務(wù)所律師胡偉表示,職工帶薪年休假是《勞動法》《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)中明確賦予職工的休息權(quán)利。員工遲到,企業(yè)扣除年休假時長的做法不具有法律效力。
但員工遲到畢竟是違反勞動紀律的行為,記者采訪發(fā)現(xiàn),對于員工上班遲到、早退這一現(xiàn)象,也很令用人單位頭疼?!肮疽?guī)定9點上班,有些員工總得遲到幾分鐘,到工位坐下先吃個早飯、再聊會兒天。這樣的行為不僅造成本人工作效率低,還會影響其他同事,給企業(yè)帶來不好的影響?!币患颐駹I企業(yè)的老板向記者抱怨,“規(guī)章制度主要是為了規(guī)范一些不自覺員工的行為。如果沒有規(guī)定罰錢,有些員工就認為規(guī)章制度形同虛設(shè),達不到管理的效果”。
中國政法大學民商經(jīng)濟法學院教授趙紅梅認為,勞動關(guān)系用工形態(tài)是以企業(yè)獨占員工工作時間(在此時間內(nèi)員工需全力完成企業(yè)指派的工作任務(wù))為導向的,如果員工無特殊理由在上班期間上廁所的時間過長(在廁所三十分鐘看手機)或者過于頻繁(每天十幾次),就縮短了其對企業(yè)實際勞動給付的時間,損害了企業(yè)的利益。因此,企業(yè)可以利用“懲戒權(quán)”對員工進行合法、有效管理。但用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當合理,懲戒寬嚴適度。
對此,胡偉也表示,“罰款”屬于行政處罰種類之一,只能由相應(yīng)的行政機關(guān)進行,公司不是行政機關(guān),無權(quán)對員工進行罰款。但企業(yè)可以在規(guī)章制度中規(guī)定扣除相應(yīng)比例的績效工資,以此約束勞動者違反勞動紀律的行為。
企業(yè)運用管理權(quán)需合理適度
據(jù)了解,因勞動關(guān)系從屬性的特點,用人單位通過規(guī)章制度,規(guī)定運用警告、降薪、調(diào)崗、解雇等措施,實現(xiàn)對勞動者的管理,是法律賦予用人單位的權(quán)力。但這些該如何被正確運用?過于苛刻的懲戒措施能否被認定為合法有效呢?
近日,北京市二中院就審理了一起扣除績效獎金明顯不合理的案件。
周某是一家醫(yī)藥公司的醫(yī)藥代表。2019年9月1日,公司向周某送達嚴重警告通知書,其中載明:“經(jīng)查證,您8月26日上午出現(xiàn)拒不服從管理層包括資源管理經(jīng)理合理指令的行為。有鑒于此,根據(jù)公司《員工手冊》和《違紀處罰政策》規(guī)定,我們將給予您‘嚴重警告’的違紀處罰,同時,將扣除第3季度所發(fā)放的銷售獎金?!痹碌?#xff0c;該公司扣發(fā)了周某一個季度銷售獎金23268.75元。
周某申請勞動仲裁,要求公司支付其季度獎金若干元。仲裁裁決:駁回周某的全部仲裁請求。周某不同意上述裁決,訴至法院。
法庭上,雙方就公司給予周某的處罰是否正當合理展開辯論。周某認為,“扣減的季度銷售獎金遠高于每月獲得的勞動報酬”,是不合理的。公司則認為,獎金的本質(zhì)是對員工行為的獎勵,周某發(fā)生不聽從上級合理指令的行為,應(yīng)當承擔責任,公司的自主管理權(quán)應(yīng)得到尊重。
最終法院判定,公司擁有自主管理權(quán)、員工擁有獲得勞動報酬權(quán)。因為一次“不聽從上級合理指令”而扣發(fā)一個季度銷售獎金,公司的懲戒措施明顯過重。判定公司酌情扣除周某季度銷售獎金1500元。
企業(yè)不可“資本任性”
審理該案的法官竇江濤表示,該公司扣減勞動者一個季度獎金,違反懲戒之“比例原則”,應(yīng)當予以調(diào)整。
趙紅梅認為,用人單位制定規(guī)章制度時,應(yīng)當尊重員工的人格,保障員工體面勞動。個別企業(yè)有“資本任性”的嫌疑,以為企業(yè)花錢聘用員工,就得由企業(yè)說了算,規(guī)章制度即便苛刻,但員工在被聘用前就被告知并已接受,入職后就必須遵守。這樣的錯誤觀念催生了奇葩“家規(guī)”的產(chǎn)生。
事實上,每年因員工違反企業(yè)“家規(guī)”被處罰的報道并不鮮見。據(jù)報道,廣東東莞一公司多名員工連上2次廁所被各罰20元;貴州一公司員工因疫情防控拒絕參加同事生日聚會被罰款甚至開除……
中國政法大學民商經(jīng)濟法學院副教授李娟認為,用人單位規(guī)章制度是單位內(nèi)部的勞動管理規(guī)則,它所規(guī)范的應(yīng)該是與勞動者的勞動行為有關(guān)的活動,不能約束勞動者個人生活行為,比如,參加同事生日聚會這應(yīng)屬于勞動者個人生活行為。除非勞動者的個人生活行為嚴重影響到其勞動行為,才有可能被規(guī)章制度所規(guī)范。
此外,廣大勞動者也應(yīng)充分行使法律賦予的權(quán)利,盡可能地積極參與規(guī)章制度的制定,充分了解規(guī)章制度的內(nèi)容。對一些具體的行為規(guī)定,比如關(guān)于工作時長,勞動者在入職時就應(yīng)該與用人單位進行約定。
周倩
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