調(diào)研顯示 近 9成 員工 認為 福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素
近年來,"降本增效"成為了各類型企業(yè)的重點工作。在預期薪酬很難大幅增加的前提下,員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的重要管理工具。員工是員工福利的受益人,也是搭建者。但如果企業(yè)無法知曉員工的真實需求,對員工福利發(fā)展趨勢缺乏全盤了解,那么一筆不小的投資放進去,就會被"未解之謎"包圍:這個錢到底花的值不值?福利項目的效果怎么樣?員工對于企業(yè)提供的福利是否滿意?
為幫助企業(yè)洞察福利發(fā)展趨勢,打造更有價值的福利戰(zhàn)略,美世達信員工福利(以下簡稱美世)近日發(fā)布了《 2023年中國企業(yè)員工福利全景調(diào)研報告》(以下簡稱《報告》) ,通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),為企業(yè)在員工福利的設計、實施和日常管理提供參考借鑒。
本報告的獨特之處在于雙視角解讀員工福利:通過對比企業(yè)側(cè)與員工側(cè)在福利各維度上的不同視角,探究企業(yè)福利現(xiàn)狀與員工訴求之間的潛在差異。2022-2023年美世達信員工福利調(diào)研邀請了獵聘作為合作伙伴,共收到了1500多名員工端的反饋。豐富的員工樣本讓我們看到了不同城市、行業(yè)、企業(yè)類型、年齡、性別的員工對于福利的差異化需求,為我們的發(fā)現(xiàn)提供了寶貴的數(shù)據(jù)支持。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)一:"為福利正名"是提升福利效能的首要工作
在本次調(diào)研中,美世發(fā)現(xiàn),盡管越來越多的企業(yè)贊同福利戰(zhàn)略的重要性,但僅有 58%的企業(yè)擁有明確的福利戰(zhàn)略 ,其余的企業(yè)無明確的戰(zhàn)略,福利計劃的制定僅依靠工作計劃或主觀決策。其中,2021-2022年和2022-2023年的調(diào)研一致顯示,在后疫情時代,大部分企業(yè)會選擇"在成本不變的情況下對福利進行優(yōu)化 "和"增加在員工健康 /安全方面的投入 "。
另一方面,人口老齡化、社會責任、居家辦公等外部因素的影響也要求企業(yè)在員工福利方面作出相應調(diào)整。68%的參調(diào)企業(yè)表示,在提供福利的時候會考慮年齡結(jié)構(gòu)帶來的需求變化,比如補充養(yǎng)老儲蓄等。77%的HR表示在提供福利時會將ESG納入考慮因素,相應的福利項目有補充生育福利、補充養(yǎng)老福利等。此外,女性對于福利的在乎程度要高于男性?!秷蟾妗分?#xff0c;在面臨同等薪酬水平的offer時,76%的女性員工愿意因為福利不選擇離開,而男性員工的比例為68%。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)二 : 企業(yè)可多考慮"未被看見的福利需求"
調(diào)研顯示,不同年齡段員工對于福利的側(cè)重點有所不同。35歲以上員工重視風險和健康福利,35歲以下員工重視職業(yè)發(fā)展和財務健康福利。20-30歲及40歲以上的員工需要"更有效率地工作",而26-35歲的員工則更關心"工作生活平衡"。
根據(jù)調(diào)研結(jié)果,基礎風險保障( 77%) 、全面體檢計劃( 65%) 和補充醫(yī)療保險( 55%) 被員工列為"最有必要"福利項目的前三名。與之相反,員工對于"財富和津貼類"和"培訓發(fā)展類&加班類"福利興致寥寥,不滿意率分別高達48%和43%??梢钥闯?#xff0c;相比于偏體驗式的"軟性"福利,現(xiàn)金價值更高的"硬核"福利才更對員工們的胃口。
作為近年來比較流行的福利項目,員工對于自購保險的選擇也值得關注。如果企業(yè)提供自購保險福利,超過半數(shù)的員工更傾向于選擇醫(yī)療報銷型保險 、風險保障型保險 和養(yǎng)老儲蓄型保險 。如果企業(yè)提供自費渠道的福利,員工愿意自費的金額中位值在300-500元之間。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)三:超一半企業(yè)錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機會
好的福利項目不僅可以提升員工的滿意度,也會在一定程度上增加員工主動對外的分享和宣傳,從而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受訪員工認同福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素 ,88%的員工非常愿意主動和家人朋友分享好的福利項目。
如何制定和推廣好的福利項目?福利溝通是落地過程中不可缺少的一個步驟。然而在調(diào)研中,僅有47%的員工對雇主提供的福利很了解且認為當前的福利溝通是有效的,剩下超過50%的員工對企業(yè)的福利項目只有基本了解且認為福利溝通一般有效或者不是很有效。員工對福利的了解與認可程度呈現(xiàn)"兩頭低、中間高"的趨勢。其中,以Z世代和中年群體為代表的員工對于福利的認知程度最低,亟需針對性有效溝通方案。
在福利溝通策略和整體規(guī)劃方面,43%的企業(yè)會有整體溝通規(guī)劃并追蹤效果,其余57%的企業(yè)則缺少溝通規(guī)劃且沒有或很少追蹤效果。美世發(fā)現(xiàn),溝通認可度高的企業(yè)在溝通的渠道方面更為多樣化,同時也會更多使用數(shù)字化、彈性化和個性化的方式來提高員工體驗。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)四:明確目標方可破解福利投入與產(chǎn)出之間的矛盾
在參加本次調(diào)研的企業(yè)中,41%的企業(yè)不清楚員工福利的滿意度;48%不會定期回顧福利目標完成情況;沒有充分利用回顧過程中收集的福利數(shù)據(jù)的企業(yè)更是高達73%。這意味著企業(yè)對于福利數(shù)據(jù)的隱藏價值仍有待挖掘。
在福利投入和福利效果產(chǎn)出衡量上,企業(yè)需要明確相關定義,以達到更好的效果。在調(diào)研中我們卻發(fā)現(xiàn),盡管領導層在做福利決策時最關注的是福利投入產(chǎn)出比(ROI),但對于福利的產(chǎn)出效果卻沒有一個很標準的衡量方式。目前,大部分企業(yè)會用員工滿意度(81%)、員工參與度(65%)、醫(yī)療保險理賠率(65%)和員工離職率(49%)等指標進行衡量。
在合規(guī)性方面,大部分企業(yè)均有良好表現(xiàn)。86%的企業(yè)對自身的合規(guī)性很有信心,87%的企業(yè)能定期收集和更新福利決策所需要的信息。而對于這兩年備受關注的個人信息保護法,77%的企業(yè)已經(jīng)重新審核了現(xiàn)有福利運作方式的合規(guī)性。
針對這些調(diào)研發(fā)現(xiàn),美世對企業(yè)員工福利體系搭建也提出建議:企業(yè)需要了解福利演變的過程和每個階段的特征,從而明確企業(yè)自身福利優(yōu)化的起點
由于一些企業(yè)缺乏對于福利的明確定義,美世依據(jù)此次調(diào)研劃分了4種當下主要的福利形態(tài),以此呈現(xiàn)福利形態(tài)循序漸進的演變過程。美世將福利的四種形態(tài)分別對應福利1.0、2.0、3.0、4.0,并提供員工福利不同層級升級的路徑規(guī)劃和重點工作建議。企業(yè)需要發(fā)現(xiàn)跨越福利發(fā)展階段的關鍵要素,從而提升福利管理能力。
? 基礎型 :普惠性質(zhì)的基本保障,主要提供法定福利和個別生活保障類補貼。
? 綜合型 :普惠性質(zhì)的基本保障與生活支持,除了保險、體檢等健康類福利,還提供了各種生活補貼與年節(jié)福利。
? 體驗型 :帶有激勵性質(zhì)的、拓展到整體獎酬的其他板塊。提供個人發(fā)展、工作與生活平衡類福利和根據(jù)員工績效表現(xiàn)提供的不同激勵性質(zhì)福利。
? 引領型 :精神層面的歸屬與認可。不僅是提供基礎的保障和補充,更能讓員工真切地感受到歸屬感與幸福感,從而激發(fā)員工的生產(chǎn)力,支持人才戰(zhàn)略與組織績效。
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