原標題：無錫中院發(fā)布涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例（引題）

企業(yè)引才用才不當易惹糾紛（主題）

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日前，江蘇省無錫市中級人民法院發(fā)布了一批涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例，內容涉及離職后競業(yè)限制糾紛、科技人才的專業(yè)技術培訓糾紛、高層次人才調崗糾紛等。

“人才計劃”領軍人才被從基礎研發(fā)崗調至工藝流程崗，是否合理？企業(yè)間安排人員共同開發(fā)項目，如何判斷是否違反忠誠保密義務？科技型企業(yè)選派優(yōu)秀人才赴國外接受項目培訓，實地考察觀摩、參加研討會等算不算專業(yè)技術培訓，服務期約定是否有效？

日前，江蘇省無錫市中級人民法院發(fā)布一批涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例，以期通過對案件的分析，幫助科技型企業(yè)進一步提高勞動人事糾紛的治理效能、優(yōu)化人才創(chuàng)新生態(tài)。

引進人才還要用好人才

孟某是一項“人才計劃”創(chuàng)新領域的領軍人才，擔任一家化學公司研發(fā)部負責人兼副總經理。2017年11月，該化學公司告知孟某將被調崗至工藝流程崗，改任產品經理，其他待遇不變。孟某認為其技術專長為研發(fā)，不能勝任工藝流程崗的產品經理職位，拒絕調崗。公司于2017年12月以曠工為由與其解除勞動合同。

孟某在勞動仲裁后訴至法院。法院認為，孟某是某領域的專業(yè)人才，一直從事基礎研發(fā)，公司將其從基礎研發(fā)崗調整至工藝流程崗，但工藝流程崗的職責是對接研發(fā)基礎成果與終端客戶的產品需求，不符合孟某的專業(yè)范圍和研究領域。在勞動者拒絕的情況下，公司仍執(zhí)意調崗，違反了勞動合同的約定，也不具有合理性。

另一案例中，王某于2017年8月入職一家自動化公司，擔任副董事長，雙方簽訂聘用合同。合同約定服務期、支付條件及巨額保障金條款，并約定如因自動化公司解除合同導致王某未能履約至合同約定年限的，應按王某的實際工作時間與約定的工作年限之比支付王某相應的保障金。

2019年11月，因產業(yè)布局調整，該自動化公司單方解除與王某的聘用合同。王某認為，其未能履約系該自動化公司所致，該自動化公司應依約向其支付保障金。

王某申請勞動仲裁后訴至法院，法院判決：某自動化公司應按雙方的約定支付保障金500萬元。 此類案件顯示，不少科技型企業(yè)為吸引或留住高科技人才，會就薪酬待遇、服務期等事宜與高科技人才達成特別約定，其中，履約保障金是企業(yè)表達誠意的常用方式。為此，法院發(fā)出提示，只要該類約定為雙方真實意思表示，內容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應當認定有效。

競業(yè)限制須平衡保護各方權益

楊某、欒某、吳某三人是同一家光電公司的工程師，并分別與該光電公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議。后來楊某三人先后從光電公司辭職，分別與一家勞務公司簽訂勞動合同，并被派遣至與光電公司有競爭關系的公司工作。

光電公司認為三人違約，在申請勞動仲裁后訴至法院，要求三人向公司支付違反競業(yè)限制的違約金，獲法院支持。

此系列案件釋放出規(guī)制隱蔽就業(yè)逃避競業(yè)限制義務的信號，通過裁判引領示范作用，引導勞資雙方樹立誠信理念，平衡保護企業(yè)商業(yè)秘密與人才、技術的合理流動。

另一案件中的蔡某則是另外一種“似是而非”的情況。

蔡某系高級工程師，在一家研究所任軟件部部長。2016年，該研究所與某科技公司就合作開發(fā)軟件項目達成協(xié)議，設立研發(fā)中心，約定項目知識產權共同開發(fā)、共同享有，以及共同向研究人員發(fā)放工資、補貼、報銷費用。2018年6月蔡某從研究所離職，加入該科技公司。研究所認為蔡某未履行忠誠義務及保密義務，要求其承擔賠償責任。

該案訴至法院后，法院以項目系共同開發(fā)、共享知識產權、共同支付報酬，因此不能證明蔡某在就職期間違反忠誠保密義務為由，判決駁回了研究所的訴請。

法院提示，安排專業(yè)人員進行技術攻關及共同開發(fā)項目是企業(yè)間常見的合作手段。用人單位派遣員工與外單位合作開發(fā)技術項目時，應向本單位員工明確保密義務，做好技術資料的標識、登記和移交等書面手續(xù)，甚至可以通過簽訂競業(yè)限制協(xié)議防止參與項目開發(fā)的員工跳槽，也可以利用脫密期的法律規(guī)定安排員工提前移交研發(fā)工作，以減少技術外流對本單位的影響。

培訓漲身價服務期不可違

徐某擔任一家汽車廠供應商質量工程師。2019年10月，公司派遣徐某到一家海外國際大公司接受為期一年的項目培訓，并約定服務期及違約金。徐某在培訓期間，接受了面授課程，還參加了專家會議、拜訪了客戶，與供應商交流并了解了相關生產工藝等。

國際派遣結束后不久，徐某提出辭職，雙方就違約金問題發(fā)生爭議。徐某認為其未接受專業(yè)技術培訓，而是被派遣至海外國際公司工作，故合同約定的服務期及違約金條款無效。

法院認為，在海外國際大公司的培訓屬于專業(yè)技術培訓，服務期約定有效，徐某應支付違約金?？萍夹推髽I(yè)通常會選派優(yōu)秀人才接受專業(yè)技術培訓，但專業(yè)技術培訓并不局限于課堂教學，還包括現(xiàn)場教學、實地考察觀摩、參加專家研討會以及與上下游供應商的工藝交流等。

另一案例中的李某系某單位工程師，雙方訂有《培訓協(xié)議》，協(xié)議約定：單位承擔培訓期間李某的培訓費、住所費、交通費，發(fā)放境外出差津貼等，還約定了服務期及違約條款。李某于2017年6月完成培訓，培訓費用合計30余萬元。2017年7月，李某與單位重新簽訂勞動合同，約定服務期至2022年7月。2019年8月，李某在未得到單位許可情況下不正常出勤、不提供勞動，單位遂以曠工解除雙方勞動合同并要求李某支付違約金。

勞動仲裁裁決李某支付違約金15萬余元，一、二審判決結果與勞動仲裁裁決一致。

法院認為，企業(yè)與人才同生共長。勞動者接受企業(yè)提供的專業(yè)技術培訓后，應在約定的服務期內以其培訓獲得的專業(yè)技能，盡心為企業(yè)提供勞動，不可無視雙方約定。如接受專業(yè)技術培訓的勞動者無故不提供勞動，不僅違約，亦有違單位提供專業(yè)技術培訓的初衷，應承擔相應的違約責任。(工人日報—中工網記者 王偉)