2023年,幾乎所有企業(yè)都在講“降本增效”,控制成本、提升利潤成了頭等大事。這背后是擺在無數(shù)企業(yè)與他們的HR桌面上的難題。怎么既要增長,又控制投入?如何控制薪酬,同時(shí)又留住人才?HR需有很高的職業(yè)素養(yǎng)才能解決難題,而并不是所有企業(yè)都聘用得起優(yōu)質(zhì)的HR。
HRise希望以平臺型服務(wù)來幫中小企業(yè)HR解決各種各樣的問題。HRise是一家致力于提升企業(yè)人力資源管理水平,伴隨企業(yè)及HR終身成長的服務(wù)平臺。該公司提供的服務(wù)包括人力資源媒體服務(wù)、人力資源陪跑服務(wù)、培訓(xùn)/課程、企業(yè)雇主品牌等。
36氪與HRise?創(chuàng)始人程海濤對話,詢問他這些年來觀察到的企業(yè)創(chuàng)始人心態(tài)的轉(zhuǎn)變,與HR職能的變化。這些小小的變化背后,也是宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的縮影。
程海濤從2006年開始,每年采訪50余位企業(yè)CEO/人力資源高管,累計(jì)采訪過500余位企業(yè)CEO/人力資源高管。并且,基于大量企業(yè)人力資源實(shí)踐案例,為幾十家企業(yè)做過人力資源輔導(dǎo)。他于2020年創(chuàng)立人力資源服務(wù)平臺——HRise。
這次專訪,我們不但聊了HRise的陪跑業(yè)務(wù),還重點(diǎn)聊了目前企業(yè)HR到底應(yīng)該怎么做,以及大家可能都很關(guān)心的裁員、職場中年人話題——
以下是36氪與程海濤的采訪實(shí)錄:
談業(yè)務(wù):做企業(yè)人力資源陪跑,企業(yè)當(dāng)我們是萬金油
36氪:你們現(xiàn)在的重點(diǎn)業(yè)務(wù)是什么?
程海濤:我們的業(yè)務(wù)有點(diǎn)像一個(gè)“品字形”結(jié)構(gòu)。最上面這個(gè)口是“人力資源媒體”,包括人力資源峰會、沙龍、知名企業(yè)游學(xué)參訪,以及高管訪談、視頻、直播等等。我們這些年陸續(xù)采訪了大概300多家企業(yè)的CEO?,討論企業(yè)人力資源管理所涉及的話題。
我們希望通過媒體來先樹立傳播陣地,讓HRise品牌更有生命力,從而從讓更多的HR了解我們。
做好了媒體之后,我們的重點(diǎn)業(yè)務(wù)是人力資源陪跑,就像律師事務(wù)所為企業(yè)長期提供法律服務(wù)一樣。這部分業(yè)務(wù)涉及定制化需求,今年5月份我們推出了“人力資源陪跑套餐”,企業(yè)可以選擇全年陪跑,也可以選擇項(xiàng)目制陪跑,還可以針對現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)課程定制等等。
傳統(tǒng)咨詢公司以項(xiàng)目方案為導(dǎo)向,做完一個(gè)項(xiàng)目就算是交付了。但是我們不一樣,我們不但要把方案做出來,還要培訓(xùn)相關(guān)執(zhí)行人員,后續(xù)還會提供三個(gè)月的陪跑?。這三個(gè)月當(dāng)中,跟這個(gè)項(xiàng)目有關(guān)的任何問題,24小時(shí)都可以隨時(shí)溝通。
36氪:你們現(xiàn)在接觸的都是什么樣的客戶,大家的普遍訴求是什么?
程海濤:我們接觸的中、小型企業(yè)比較多。
現(xiàn)在宏觀環(huán)境和企業(yè)管理都步入了新常態(tài)。之前發(fā)展速度很快,企業(yè)第一不重視管理,第二不重視人。最近兩年,大家都意識到要“向管理要效益”、“向人才要效益”,但是在這個(gè)過程當(dāng)中,大量的中小微企業(yè)其實(shí)并沒有能力去組建一支優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)。
36氪:中小微企業(yè)愿意花比較大的成本在人力資源咨詢和提升上嗎?你們能賺到錢嗎?
程海濤:定價(jià)策略是一個(gè)核心的問題。如果一個(gè)case收30-50萬,對方肯定不愿意出。我們做的是長期生意,只有把該做的工作做好了,才有可能陪著公司成長。等他們做大了,就能賺到更多的錢。這個(gè)行業(yè)有自身的特殊性,必須得從底層開始。就像撿芝麻一樣,只能一個(gè)一個(gè)去撿,不能嫌它小。
36氪:這個(gè)期間老板們是不是希望你們是比較萬能的?比如說,幫他們事無巨細(xì)解決所有人力資源方面的所有問題?
程海濤:對,這確實(shí)是有難度的。不過其實(shí)大部分企業(yè)的要求不會那么苛刻或刁難,老板也知道企業(yè)管理人力資源?是一個(gè)柔性的過程,不可能通過人力資源解決企業(yè)面臨的所有問題。他只是希望能花5塊錢,就獲得8塊錢的服務(wù)。
而且這兩年發(fā)生了很多轉(zhuǎn)變,比如說?SaaS?賽道,原來一家公司花個(gè)200萬做人力資源系統(tǒng),老板可能會覺得OK。但是我們現(xiàn)在這兩年做信息化建設(shè)、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型,老板就會先叫停,覺得這事不重要。
這些都是會經(jīng)歷的,但是你如果不進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域,永遠(yuǎn)不會面臨這些。企業(yè)的需求是曲線型的,不是一直都如何?,你只有進(jìn)入才能知道他在什么階段有什么樣的需求。
36氪:你們現(xiàn)在的平臺模式是怎么做的?
程海濤:之前三年我們做媒體,通過媒體陣地鏈接了很多的HR資源,這里邊有相當(dāng)一部分是來自不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的人力資源高管,他們每個(gè)人其實(shí)都各自擅長不同的領(lǐng)域,他們是我們的導(dǎo)師。
我們接的一些單子,其實(shí)就是由他們來完成交付,而我負(fù)責(zé)帶他們進(jìn)場。我們中間只需要很少的顧問來銜接雙方就可以,但是這個(gè)顧問的角色,也要非常熟悉人力資源。
36氪:你們在中間到底扮演什么角色?
程海濤:很多企業(yè)目前存在的挑戰(zhàn)或者說困惑是,它更多的是聚焦于事務(wù)性工作,圍繞著選育用留,選先從外部招募招聘,育就是人才進(jìn)來之后,我怎么樣去培養(yǎng)他,然后用好他并且留下來他。
我們叫它基礎(chǔ)性事務(wù)性的工作。過去我們說整個(gè)大環(huán)境好,企業(yè)它的業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速,盈利也不是問題,你只要做好后勤保障工作就行。
但是從前幾年開始,基于整個(gè)外部的環(huán)境,企業(yè)在更宏觀的管理層面遇到問題了,第一個(gè)是你想要的人越來越難招了,并且資源成本越來越高。
第二個(gè)是,原來我不需要管理這個(gè)公司也能賺錢,但是現(xiàn)在隨著市場逐漸的規(guī)范化,進(jìn)入常態(tài)化,現(xiàn)在要求的是企業(yè)通過管理,通過挖掘人的潛力去帶來效益,這個(gè)時(shí)候?qū)r反向的作用就高了。
你原來只需要做好你的工作就行了,但是現(xiàn)在不局限在這個(gè)領(lǐng)域了,你必須得什么?你得思考我們的業(yè)務(wù)是什么,我們是怎么賺錢的,以及你招的這個(gè)人怎么才能對我們經(jīng)營管理業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略帶來的貢獻(xiàn)。你看這個(gè)時(shí)候他對hr的或者人力資源部門的要求相應(yīng)的提升了,所以市場的發(fā)展在倒逼著hr提升。
你要跳出人力資源,你還得懂業(yè)務(wù),你還得了解老板他制定策略的依據(jù)和方向是什么,甚至是整個(gè)國家宏觀的一個(gè)市場、經(jīng)濟(jì)的格局,未來的走向和政策有哪些。但hr短期之內(nèi)很難達(dá)到這個(gè)層面。這個(gè)時(shí)候?qū)ξ襾碚f就是個(gè)機(jī)會點(diǎn),企業(yè)hr可以繼續(xù)做自己擅長的工作,慢慢學(xué)習(xí),前瞻性的工作可以先交給我。
36氪:您能否舉個(gè)例子,某家公司在接入你們服務(wù)后,人力資源的管理確實(shí)有明顯提升?
程海濤:我給你舉個(gè)例子,一家公司找我們幫忙做對企業(yè)文化的梳理,他們目前的老板是創(chuàng)二代,企業(yè)是他的父輩帶著一幫老人做出來的,又是一個(gè)市場很大的非常傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)。大概是300多人的規(guī)模,原來就是傳統(tǒng)的線下渠道。繼承人接班已經(jīng)第八年了,他始終就做一件事情,就是走線上渠道,逐漸淡化線下的色彩,以及企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。第一,他得拋棄過去的某些文化,第二,團(tuán)隊(duì)年輕化,第三,線下走線上,這個(gè)過程我們叫它文化重塑或再造,這兩年我們一直在陪他們做這個(gè)轉(zhuǎn)型。
他本身就是創(chuàng)業(yè)二代也是從國外回來的,企業(yè)管理、員工思想這些在他看來都有點(diǎn)太陳舊了。包括他自己招的員工,一開始他都很喜歡,但幾個(gè)月之后他覺得這些人都不好用。這時(shí)候我們的陪跑價(jià)值就體現(xiàn)出來了,例如通過具體的數(shù)據(jù)激發(fā)他們身上每個(gè)人的能力,再比如現(xiàn)在他們大量做直播,還有走線上的這種渠道,你要在這個(gè)過程中幫他們慢慢改變過去的文化基因,然后又要重塑現(xiàn)在的文化。
談市場:我們幫企業(yè)裁員,將影響減到最小
36氪:這幾年,企業(yè)方對HR的期待發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?
程海濤:在過去很長一段時(shí)間里,從改革開放初期到2015年,中國本土民營企業(yè)的HR主要是模仿、學(xué)習(xí)、借鑒外企,他們的價(jià)值就是看缺人了就招人,然后培訓(xùn)、留住人才。
而對于薪資設(shè)計(jì)、福利、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等,當(dāng)時(shí)都比較弱。因?yàn)檫^去大環(huán)境好,企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速,盈利也不是問題,HR只要做好后勤保障工作就行。而從2015年開始,宏觀經(jīng)濟(jì)步入常態(tài)化發(fā)展階段,企業(yè)覺得在人力資源或者更宏觀的管理層面遇到了問題。一是想要的人越來越難招,人才資源成本越來越高。二是隨著市場逐漸規(guī)范化、常態(tài)化,需要企業(yè)通過管理挖掘人的潛力去帶來效益,這個(gè)時(shí)候?qū)θ肆Y源的要求就高了。原本HR只要做好自己的本職工作就行了,但現(xiàn)在需要HR具備更寬廣的視野和高度,需要思考公司的業(yè)務(wù)是什么、模式是怎樣的運(yùn)營,以及如何通過人力資源管理經(jīng)營發(fā)展帶來貢獻(xiàn)。
所以,企業(yè)的發(fā)展、市場的發(fā)展在倒逼著HR提升。
36氪:根據(jù)你的觀察,不同行業(yè)、不同類型,甚至不同地區(qū)的公司,他們有什么明顯的畫像或者區(qū)分么?
程海濤:會有一些,比如說福建閩商和一些廣東老板,他們確實(shí)是更務(wù)實(shí),而且家族的色彩濃厚,他對政策的理解把握、對市場的脈絡(luò)等等確實(shí)是更明確跟靈活的。傳統(tǒng)實(shí)業(yè)的老板做事情很扎實(shí),他們認(rèn)準(zhǔn)的一個(gè)事情,他不會繞著走捷徑。
另外我還接觸過大量的年輕互聯(lián)網(wǎng)公司老板,比如說他的身份是海歸,雖然他們相對更理想主義,不過他們做事的理念又是另外一個(gè),就是有非常清晰的資源整合與運(yùn)用能力,以及很強(qiáng)的融資能力。而且這些人有很強(qiáng)的號召力,他身邊會有很多和他很像的年輕人來效力。
36氪:我覺得很多企業(yè)可能趕上了好的機(jī)遇加上有頭腦、愛打拼的老板,就能做的很成功,但是新時(shí)代的管理理念下,他們原本的一套已經(jīng)不太合適了。
程海濤:是的。所以這也恰好體現(xiàn)了HRise的定位和價(jià)值,我們想要去做的改變難度非常大,但是只有長期的陪伴,一點(diǎn)一點(diǎn)向老板們滲透和灌輸很多觀點(diǎn)和管理能力。我們一開始會有一個(gè)清晰的目標(biāo)和規(guī)劃,譬如用2~3年的時(shí)間完成第一階段任務(wù),第二階段再用2-3年時(shí)間,讓我們的產(chǎn)品更具價(jià)值、更具前瞻性,從而幫助企業(yè)提升人力資源管理的效用及價(jià)值。
36氪:從老板們的視角,35歲的大廠員工到底是怎樣的存在?會不會這個(gè)年齡的員工薪資比較高,很多企業(yè)可能接不住?
程海濤:薪資是一方面的原因,很多這個(gè)年齡再往上的人,又是大廠出來的,肯定是希望談一個(gè)比較高的薪水,但是中小型企業(yè)老板未必愿意花這樣的成本。
其實(shí)35歲的人群,企業(yè)老板對他們最大的貼了一個(gè)標(biāo)簽是思維定勢,就是很多事情他們的理解并沒有說像老板那么深,但是他已經(jīng)形成了一個(gè)思維定勢。就是以他10年工作的認(rèn)知,就對一個(gè)事情蓋棺定論了,這個(gè)是老板們比較介意的點(diǎn)。
你會發(fā)現(xiàn)老板有很多的想法是很超前的,但如果35歲員工用自己的思維定勢給你擺出一系列他自己的觀點(diǎn),但是這些觀點(diǎn)僅限于他過去10年或者15年的支撐,這個(gè)是很可怕的。
36氪:現(xiàn)在和過去幾年,你接觸過的公司,對于裁員這件事的看法有什么不一樣的嗎?
程海濤:在我們看來很多裁員是因?yàn)槿藛T冗余,所謂的冗余就是對公司的價(jià)值不高。但是過去公司賺錢容易,企業(yè)不差錢的時(shí)候,這個(gè)矛盾顯現(xiàn)的就不突出。
忽然有一天整個(gè)市場壓縮緊繃的時(shí)候,老板忽然發(fā)現(xiàn)把這幾百個(gè)人裁掉,我的整個(gè)財(cái)務(wù)報(bào)表一下就好看了,而且對企業(yè)也沒有造成傷筋動(dòng)骨的大影響,還提升了效率,你說他們會怎么做。
36氪:跟你們咨詢裁員事宜的企業(yè)多嗎?這可能是很多老板過去兩年面臨的棘手的問題。
程海濤:從人力資源的角度來講,裁員有點(diǎn)跟HR的形象相違和,HR立刻跟員工變成了對立面。這個(gè)過程中我們說裁員是技術(shù),但是更是藝術(shù)。
在這個(gè)過程當(dāng)中,比如說一些國際化的大廠,專門有做勞動(dòng)關(guān)系,該裁員的裁員,該談的就談,但是效果都比較好,大家體面的好聚好散。
這里面需要HR有很強(qiáng)的溝通能力,不是說你強(qiáng)勢,靠高壓權(quán)利,而是你能不能站在公司的角度和立場去做事情。現(xiàn)在公司要把這些人裁掉,你還不能讓他們有不滿,有負(fù)面的情緒,甚至是給公司帶來很負(fù)面的影響和危機(jī)。
其次才是溝通,要有一些技巧和話術(shù)等等,我覺得這個(gè)對HR來說是非常大的一個(gè)挑戰(zhàn)。
談企業(yè):HR的前瞻性非常重要
36氪:我覺得某種層面來說,你們做的事情是培養(yǎng)老板心智?
程海濤:其實(shí)目前大家能想到的商業(yè)模式基本上都被填滿了,不可能還像90年代初互聯(lián)網(wǎng)剛剛興起,有很多領(lǐng)域和市場都是空白的。
所以想要花最小代價(jià)、在最短的交付周期去賺最多錢的模式,越來越難、越來越少了。而為一家企業(yè)的掌舵人,要怎么去管理,包括相信什么,會變得非常重要。明顯的一點(diǎn)是,越來越多的企業(yè)掌舵者需要外部專家、專業(yè)的陪護(hù),一方面是保障企業(yè)健康有序發(fā)展,同時(shí)也為企業(yè)的安全保駕護(hù)航?;诖?#xff0c;長期的陪伴就變得很重要,這也就是HRise存在的價(jià)值。
36氪:老板的前瞻性也很重要。
程海濤:我舉個(gè)例子,很多企業(yè)現(xiàn)在做出海,馬上要招聘了。之前公司認(rèn)為重金之下必有勇夫,但實(shí)際不是的。這就說到了hr的一個(gè)前瞻性,公司要出海,這件事你一定要在一年前就得知道或者就得意識到。如果現(xiàn)在才找你說你現(xiàn)在給我招50個(gè)人,要派到海外,你作為hr的管理者也是失敗的,所以你必須在一段時(shí)間之前就得知道公司未來有什么苗頭,你的人力資源的策略和規(guī)劃要留出一部分來專門做這件事情。比如說要基于員工的顆粒度篩選,有哪些員工是單身的,沒有顧慮的,然后他愿意接受高薪酬,然后你給到他這個(gè)新的機(jī)會,你要把現(xiàn)有的人才做一個(gè)盤點(diǎn)和梳理。
36氪:做你們這個(gè)事情,現(xiàn)在市場上競爭多么?
程海濤:競爭肯定是有的,哪個(gè)行業(yè)現(xiàn)在競爭壓力都不小,但是在我們這個(gè)行業(yè)新進(jìn)的還是相對比較少。畢竟人力資源它是一個(gè)積累,賺不了大錢,但是只要是你想要去做這個(gè)事情,本著一個(gè)長期的心態(tài)就還可以。你想像互聯(lián)網(wǎng)或者說人工智能那個(gè)領(lǐng)域,說萬億的這種規(guī)模,再通過資本的運(yùn)作,三年要變現(xiàn)多少,很難。
但是如果你要是就像我們一樣對這個(gè)事情是感興趣的,樂此不疲,我覺得我還可以至少干他20年,這個(gè)事兒沒有問題。
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